劳动力市场分割理论

runsly

劳动力市场分割理论 劳动力市场分割理论(labour market segmentation Theory)，与其它要素市场相比，劳动力市场具有较明显的非竞争性。西方劳动力市场分割(lahour market segmentation)理论正是以区别于传统劳动力市场理论的新范式来解释这种非竞争性的。该理论认为传统劳动力市场理论无法很好地解释劳动者收入差距的不断扩大和劳动力市场中存在的各种歧视现象，而劳动力市场分割理论强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报酬和就业的重要影响，因而具有较强的现实解释能力。

基本资料

劳动力市场分割理论 劳动力市场分割理论的起源最早可以追溯到约翰·穆勒和凯恩斯，他们曾公开反对亚当·斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于认为劳动力市场具有非竞争性(Mill，1885；Caines，1874)，20世纪6O-7O年代，劳动力市场分割理论对以新古典为基础的劳动力市场理论提出挑战并出现了不同的学术分支。如以信息不完全和不确定性为基础发展起来的职业竞争理论、运用历史和制度分析法提出来的激进理论及双元结构论。这些理论的差别主要表现在观测点、划分方法以及研究方法不同等。其中双元结构论引述最多并成为劳动力市场分割理论的代表。

双元结构论把劳动力市场划分为一级市场和二级市场。这种区分最早由新结构主义社会学家皮奥里（MichaelJ。Piore，1970）提出来的。一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征；二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁机会。一级市场的岗位主要是由内部劳动力市场组成，工资的确定、劳动力资源的配置由管理制度等规则来调控，市场力量基本不发挥作用，而内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作重新设计、分包、调整产出量等；二级市场的就业者多为穷人，尽管双元结构论在劳动力市场中占据主导地位，但还是存在着另外两种不同的观点，一种认为，劳动力市场是由多个区域组成的；另一种认为，劳动力市场是一个连续不断的工作链，“链”上的工资差别很大，但并不存在界线明晰的区域。

基本观点

劳动力市场分割理论 1、工资决定机制
传统的劳动力市场理论认为工资由劳动边际生产力决定，劳动的需求曲线就是劳动的边际产量曲线。而劳动力市场分割理论认为决定工资的因素复杂，并由此解释现实经济中的工资差异和工资歧视问题。双元结构论认为，一级劳动力市场的雇主都是一些大公司，主要生产资本密集型产品，较易形成内部劳动力市场，工人的工资不是由边际生产力决定，而是由其内部劳动力市场中劳动者所处阶梯地位决定的，能得到比市场较高的工资。二级市场的雇主由众多中小企业组成，产品需求变动频繁，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣工资由市场上的劳动力供求关系决定，会趋向一个固定水平。

2、人力资本投资作用
传统理论认为，人力资本在工资决定中起重要作用，人力资本投资量不同，其边际产量不同，工资也不同，而现实并非如此分割理论对入力资本投资作了新的解释，认为人力资本投资只是一种信号，发挥筛选功能。劳动力接受教育只是为进入一级市场并提供给雇主一个培训潜力大的信号。而那些接受教育少的人被认为培训潜力低，只能占据劳动力阶梯的末端或留在二级劳动力市场上。

3、劳动力本身素质和偏好。
劳动力市场分割理论认为，二级市场劳动者会养成懒散、无时间观念、不易合作、不尊重人等行为特征，而这与一级市场要求格格不入。因此在二级市场就业的人，即使想办法提高受教育程度，还是很难进入一级市场。

主要原因

劳动力市场分割理论 劳动力市场分割理论认为导致劳动力市场分割的原因主要有两个：

1、是产品市场的影响。
产品需求稳定或产品市场虽然不稳定但市场份额相对稳定的企业愿意进行大规模的投资，以形成资本密集型生产，会创造出含有就业保障条款在内的一级市场；如果产品市场不稳定或难于预测．企业就不会从事大型项目投资，会看好劳动密集型生产方式，从而在二级市场从事生产活动。

2、是歧视。
有些人长期从事较差的工作，并不是因为人力资本含量不足，而是由歧视所致。很多一级市场的工作只具备较低的技能就足够了，而二级市场上的某些工作却需要较高的工作技能。许多工作技能并不是寻求就业的先决条件，而是通过在职培训获得的。一级市场的工作条件通常讲究与现有就职群体的信赖关系以及群体之间的相容性，而不讲究工作技能的高低。

现代劳动力市场分割理论对一级市场和二级市场的失业形成机制作出了更好的解释。认为一级市场的工资是由议价机制或效率工资决定的。议价机制是指工资是由雇主和工会代表谈判决定的。因为企业更换工人需要成本，因而议价工资往往高于竞争性市场上的工资水平，这就能解释一级市场为什么会存在高工资和失业并存现象。效率工资则对两个市场的失业问题都能作出解释：一级市场为防止偷懒，自愿支付高于完全竞争市场的工资水平，且保持就业稳定能减少监督成本，因而一级市场就业相对稳定，劳动力一旦失业其保留工资也会较高，由此会产生自愿失业。另一方面，二级市场竞争性强、工资低，企业生产需求波动大的产品有成本优势，因而二级市场劳动力需求变动频繁，劳动者易受需求冲击和摩擦性失业的影响。

理论启示

劳动力市场分割理论 1、劳动力市场分割理论拓宽了劳动力市场分析、研究范畴。
传统经济理论把个人偏好看成是一定的，将公共政策看成是未定的，而劳动力市场分割理论却将二者均看成内生变量。劳动力市场分割理论认为城市中就业不稳定要归因于劳动力特征与工作特征之间的不匹配；飘浮不定的工作经历，使二级市场的离职率很高；青年人和已婚妇女长期滞留于二级市场是一种不得已的选择，但这种选择并不是由外部因素决定的．而是与家庭和社会中的从属地位有关。这种分析、研究与传统理论相比，其范畴大幅度扩展了，其理论说服力更强了。

2、完善的、公平的劳动力市场不可能自发形成。
劳动力市场与产品市场或其它要素市场相比存在着较大的区别，就是在市场经济条件下，劳动力市场并不能靠市场自身力量达到完善的竞争状态。劳动力市场的非竞争性、不平等性是一种常态，人们不能指望通过市场化来消除它。因此，从一定程度上说，劳动力市场不能完全靠市场本身来自我完善，需要有更多的政府干预和规制。

3、中国劳动力市场分割现象严重，但其产生原因更复杂。
中国的劳动力市场处于非常严重的分割状态，这种分割主要存在于城市劳动者和农村进城民工之间、本地劳动者与外来劳动者、不同地区以及不同行业劳动者之间的劳动条件和收人水平差距悬殊。

首先从城乡劳动力市场分割来看，20世纪50年代中后期以来，中国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，而同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进人城市就业。城市居民劳动权力受法律保护，可以享受较高的工资和福利待遇，而大量愿意在较低工资水平就业的农村劳动力却难以找到与本市劳动者相)同的就业岗位。城市中的农民工形成明显的二级劳动力市场，即工资低、工作条件差、就业不稳定、不易监督管理、易受需求波动影响。而城市劳动耆即便处于失业状态，也往往不愿意到这个二级市场就业，在较低工资水平下从事那些脏、累、差的工作，因此企业只能雇佣外来劳力或农村劳力。另一方面，国有企业又不能自由解雇效率低的员工，企业成本上升，反过来就限制了企业对二级市场劳动力的需求，进一步加强了对这部分劳动力的歧视。相反，非国有部门则可以充分利用二级市场上廉价劳动力的供给，从总体上降低成本，并有实力吸引国有部门高素质人才。

劳动力市场分割理论 改革开放以来，特别是80年代中后期以来，政府在一定程度上认可农民的自由流动和就业选择权，城市对农村劳动力的进入逐步放松，使得剩余劳动力日益流向城市。但城乡两种就业体制的差异性并未消除，流人城市的劳动力大多从事强度大、条件差的非技术性岗位，领取比城市劳动者相对低得多的报酬。

劳动力市场分割，也表现在行业之间没有形成统一开放的竞争性劳动力市场上。1998年，中国工资水平最高行业的平均工资是最低行业的2。35倍。垄断行业存在的高工资、高福利现象，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割状态，缺乏必要的竞争性和流动性。

劳动力市场分割还表现在不同区域之间的隔离。不同区域的收入差距扩大就说明了这一点，如东西部城镇居民收入比率从1989年的1。01：1，上升到1997年的1。4：1，东部地区农民人均纯收人比西北地区高3倍。不同地区收入差距扩大，与劳动力缺乏区域流动性和开放性有关，即不同地区存在着劳动力市场分割。中国劳动力市场主要是体制性分割，是中国特殊的制度变迁过程的产物，与西方国家的劳动力市场分割有相似之处，但显得更为复杂。这种分割不利于建立统一的劳动力市场，提高了劳动力流动的成本。

劳动力市场分割理论 4、解决劳动力市场分割问题的政策措施。
(1)消除就业歧视观念。在市场经济条件下，不同区域、不同行业的劳动者都是市场的主体，他们完全有权利、有理由选择自己所适合的职业。对于城乡的劳动者来说，就业选择权应该是平等的。建立公平竞争体制是市场建设的一项主要任务，因而从思想观念上消除劳动力市场的歧视是极为重要的。

(2)消除隔离体制。首先要进一步从城乡隔离的户籍制向城乡一体化的户口登记制改变。小城镇户口应完全放开，大中城市应该逐步放开户口，尽快从目前的户籍管理向身份证管理过渡，为居民异地就业创造条件。简化就业手续、降低就业门槛，以减少就业成本。建立统一的社会保障体系，把城市非正规就业者和农村劳动力纳入这一体系中。

(3)规范劳动关系，出台就业法。要建立统一的、公平的、竞争性的劳动力市场，是一项长期的任务，不可能一蹴而就。为逐步减缓劳动力市场分割问题，应该出台就业法，以进一步规范劳动关系创造公平就业的法律环境。

业务流程再造	生产控制	休哈特控制图	薪酬管理	临界管理
精益成本管理	战略规划	制造资源计划	精益战略	精益管理
卓越绩效模式	管理创新	企业核心能力	信息管理	战略联盟
服务链管理	生产管理	精益质量管理	外包	知识管理
精益供应链	企业远景	精益六西格玛	5S管理	忠诚管理
信息管理	薪酬管理	忠诚管理	生产管理	临界管理

推荐阅读